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Apenas 3% das mulheres no Brasil ocupam cargos de liderança, aponta pesquisa

Autor: Sou Enfermagem Em: 13/07/2019

Apenas 3% das mulheres no Brasil ocupam cargos de liderança, aponta pesquisa

Segundo estudo da Bain & Company, realizado em parceria com o Linkedin, incluí-las deveria ser uma das prioridades das empresas

Natalia Dias é uma executiva de sucesso. No mercado financeiro desde 1994, já atuou no J.P Morgan, Bank of America e ING. Assumiu a primeira posição de diretoria em 2005. Em janeiro do ano passado, finalmente se tornou presidente do banco sul-africano Standard Bank no Brasil, onde está há oito anos. Natalia é uma exceção. Estudos mostram que somente 3% dos líderes empresariais no Brasil são mulheres, um número que tem persistido ao longo dos últimos anos. Quando se leva em conta que pouco menos de 60% dos estudantes universitários são mulheres, a baixa participação feminina no topo das grandes empresas causa estranheza. Por que o número é tão baixo?

Foi para responder a essa pergunta que a consultoria Bain & Company e a rede social profissional LinkedIn fizeram o estudo “Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina”. O estudo avaliou a percepção de 914 profissionais, homens e mulheres, sobre como as empresas onde trabalham lidam com o tema “diversidade feminina”. O resultado: para 82% das mulheres e 66% dos homens, alcançar a igualdade de gênero, ou seja, criar um ambiente de trabalho inclusivo e que ofereça chances iguais de crescimento profissional deveria ser uma das cinco prioridades das empresas. Mas só 41% das mulheres e 38% dos homens acreditam que os líderes de suas companhias tratam o tema de forma prioritária.

Luciana Batista, sócia da Bain & Company e uma das responsáveis pelo estudo, vê um lado positivo e outro negativo nos resultados. “Em relação à pesquisa que fizemos em 2013, houve um aumento de 10 pontos percentuais no número de mulheres que veem comprometimento da liderança com a promoção da diversidade e isso é bastante coisa” diz. “Mas o número, ainda abaixo de 50%, é pequeno.”

Romper barreiras

Os problemas estão em várias áreas das empresas. A trajetória de Natalia num dos segmentos com maior presença masculina ilustra alguns deles. “No começo, sempre tive oportunidades e cresci tão rápido quanto os homens”, diz. A situação mudou na hora de dar o passo rumo à presidência. “Quem faz a escolha adota um filtro que acaba favorecendo os homens.”

Um dos problemas são ideias preconcebidas, chamadas por especialistas de vieses inconscientes, que fazem com que o recrutador acabe dando preferência por homens. Um deles é a visão de que, quando a mulher atinge uma determinada idade, vai deixar a carreira em segundo plano para ter filhos ou focar na família. Natalia só se tornou presidente do Standard Bank no Brasil porque tomou a iniciativa e se candidatou para a vaga. “Deveria ter sido uma escolha natural, mas, como não foi, tive que tomar a iniciativa.” Ao atuar de forma proativa, ela rompeu outra barreira: a visão que as mulheres têm de si próprias.

Um estudo do LinkedIn mostrou que as mulheres têm propensão 20% menor de se de candidatar para uma vaga do que um homem. Outros estudos mostram que os homens se candidatam a uma vaga quando preenchem 60% das qualificações. As mulheres, quando preenchem 100%. Trata-se da chamada “síndrome do impostor”. “As mulheres têm o desafio de ser reconhecidas pelos recrutadores como candidatas com chances iguais de ocupar uma vaga e, ao mesmo tempo, lidar com a forma como se enxergam e se cobram”, diz Suelen Marcolino, gerente de vendas do LinkedIn. “Elas aceitam a imagem de ‘sexo frágil’, se sentem intimidadas, o que gera uma insegurança grande na hora de se candidatar a uma vaga.”

COMPROMETIMENTO

Para mudar essa situação, o estudo da Bain e do LinkedIn lista as ações para tornar o ambiente de trabalho inclusivo na prática – e não no discurso. Uma das mais importantes é o comprometimento da liderança. “Se os líderes não abraçam o tema, a mudança dificilmente acontece”, diz Luciana. Não vale, por exemplo, o presidente de uma empresa se esquivar de participar de reuniões sobre diversidade e colocar no seu lugar “a responsável pelo comitê de diversidade”.

Outra medida importante é atuar para mitigar os vieses inconscientes que fazem, por exemplo, que mulheres recebam rótulos imprecisos, como serem tachadas de emotivas ou “demasiadamente assertivas” ou agressivas. O estudo mostrou que a chance de isso ocorrer com elas é 70% maior do que com homens. Os vieses também ajudam a reforçar estereótipos, como a ideia de que a liderança de uma empresa seja associada a um homem alto, branco e magro. “As companhias precisam criar políticas de inclusão, desde o recrutamento até jornadas de trabalho mais flexível”, diz Suelen, do LinkedIn.

DIVERSIDADE

Uma pergunta comum que é feita quando se discutem ações para aumentar a diversidade de gênero nas empresas é: por que se deveria investir nisso?. Olhando sob o prisma exclusivamente dos negócios, há várias razões. Os estudos mais recentes mostram que empresas com maior diversidade (incluindo idade, etnia, formação escolar etc.) tendem a ser mais inovadoras e apresentam melhores resultados financeiros – mais vendas e maior lucro.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho, companhias que monitoram o impacto da diversidade de gênero na liderança reportam crescimento de 5% a 20% nos lucros. “Nossa pesquisa mostrou que o nível de engajamento de colaboradores que acreditam trabalhar em empresas que priorizam igualdade de gênero é pelo menos o dobro da média”, diz Luciana.

Laboratório ASabin tem 74% de líderes mulheres

No Laboratório Sabin de Análises Clínicas, dos 5,2 mil funcionários, 77% são mulheres. Mas o dado que realmente chama a atenção é que 3 em cada 4 postos de liderança são ocupados por elas. No Sabin, não ocorre o funil que é comum em outras companhias, em que a participação feminina diminui à medida que a pessoa sobe na hierarquia.

Chegar a esse número é o resultado de uma série de ações que têm como propósito criar um ambiente de trabalho efetivamente igualitário para homens e mulheres. “O Sabin foi fundado em Brasília há 35 anos por duas mulheres e tem uma alma feminina”, diz Lídia Abdalla, presidente-executiva. “Todas as nossas ações foram criadas tendo como base o respeito às pessoas, entendendo que todos são iguais.”

Para que as mulheres e homens possam ocupar cargos de liderança em igualdade de condições, a empresa oferece cursos de treinamento a todos. “Dessa forma, conseguimos garantir que todos estejam preparados e o melhor seja escolhido”, diz Lídia. Segundo ela, não há discriminação de gênero por áreas. “Buscamos garantir a equidade em todos os setores.”

O período de gravidez recebe atenção especial. Há diversos programas para que esse momento da vida, que dentro da vida corporativa é muitas vezes traumático, ocorra de forma natural no Sabin. Um deles é o Dono da Fralda. A empresa organiza um chá de bebê para todos os funcionários “grávidos”, incluindo homens. Todos participam. “Quando fiquei grávida, só tive que comprar fraldas depois de um ano e dois meses”, diz Lídia.

Estar grávida não impede uma funcionária de ser promovida. “Há três anos, uma vaga de coordenadora de recursos humanos foi ocupada por uma grávida de oito meses. Ela foi aprovada, saiu de licença e ocupou o cargo após o retorno”, diz a presidente-executiva do Sabin. Para Lídia, o comprometimento dos líderes é fundamental para uma empresa criar um ambiente de equidade. “A alta liderança precisa estar engajada em construir um ambiente realmente igualitário.”

A desigualdade na prática

Em comparação a um homem, uma mulher é...

» 1,7 vez mais propensa a não ser considerada para uma oportunidade porque é vista como não flexível ou com baixo comprometimento

» 1,6 vez mais propensa a receber remuneração menor do que os homens em posições semelhantes

» 1,5 vez mais propensa a não ser considerada para uma posição/oportunidade por conta de diferenças no estilo de liderança ou de relacionamento interpessoal

Fonte: Pesquisa Bain/LinkedIn

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